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La importancia del clima y satisfacción laboral en las organizaciones

Por Silvia Pérez Muñoz, Profesora e Investigadora del Centro de Microfinanzas de la Universidad
Durante la última década se han realizado investigaciones relevantes en torno al comportamiento organizacional, el cual se define entre otras, por dos variables significativas, elclima y la satisfacción laboral.
El término clima es un concepto metafórico, derivado de la meteorología que, al referirse a las organizaciones, traslada analógicamente una serie de rasgos atmosféricos que mantienen unas regularidades determinadas y que denominamos clima de una región o lugar, traduciéndolos al clima organizacional, como un conjunto particular de prácticas y procedimientos organizacionales (Schneider, 1975)
Koys y Decottis (1991) señalan que estudiar el clima en las organizaciones ha sido difícil debido a que se trata de un fenómeno complejo y con múltiples niveles; sin embargo, se ha producido un avance considerable en cuanto al concepto de clima como constructo (Schneider y Reichers, 1983). Actualmente se debate sobre dos tipos de clima: el psicológico y el organizacional. Ambos aspectos del clima son considerados fenómenos multidimensionales, que describen la naturaleza de las percepciones que los empleados tienen de sus propias experiencias dentro de una organización. Así también puede que existan múltiples climas dentro de la organización, ya que la vida en la organización puede variar en cuanto a las percepciones de los miembros según los niveles de la misma, sus diferentes lugares de trabajo, o las diversas unidades dentro del mismo centro de trabajo (Litwin y Stringer, 1968; Payne y Mansfield, 1973; Powell & Butterfield, 1978 y Schneider y Hall, 1972). De hecho las compañías pueden tener un clima para el servicio al cliente y otro para el área de manufactura.
El concepto recoge, entonces características de la organización determinadas con percepciones (donde se presumen dominan los factores de organización o circunstanciales), los esquemas congnoscitivos (donde los factores individuales son primarios determinantes), y laspercepciones sumarias (donde persona y situación interactúan). En base a la acumulación de la experiencia en una organización, las personas generan unas percepciones generales sobre ella (Schneider, 1975). Estas percepciones sirven como mapa cognitivo del individuo sobre como funciona la organización, y por lo tanto, ayudan a determinar cual es el comportamiento adecuado ante una situación dada (Schenider y Reichers, 1983),
La definición formulada por Rousseau (1988) y Schneider y Reichers (1983), clima son las descripciones individuales del marco social o contextual del cual forma parte la persona, son percepciones compartidas de políticas, prácticas y procedimientos organizacionales, tanto formales como informales. Locke (1976) ha definido satisfacción laboral como “un estado emocional positivo o placentero resultante de una percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto”. Se trata de una actitud general resultante de varias actitudes específicas que un trabajador tiene hacia su trabajo y los factores con él relacionados.
La satisfacción laboral, entendida como un factor que determina el grado de bienestar que un individuo experimenta en su trabajo. La satisfacción laboral es uno de los ámbitos de la calidad de vida laboral que ha captado mayor interés. Según Schneider (1985) entre las razones que pueden explicar la gran atención dedicada a la satisfacción laboral, se deben considerar: 1) La satisfacción en el trabajo es un resultado importante en la vida organizacional. 2) La satisfacción ha aparecido en diferentes investigaciones como un predictor significativo de conductas disfuncionales importantes, como el absentismo y el cambio de puesto y de organización. La satisfacción en el trabajo en cualquier tipo de profesión; no solo en términos del bienestar deseable de las personas donde quiera que trabajen, sino también términos de productividad y calidad.
Finalmente, este tipo de estudios destaca las fortalezas de la organización de acuerdo a las percepciones de los distintos puestos y personas que participan. Así mismo, las debilidades, dentro de las cuales se pueden manifestar, la incapacidad que presenta la organización para reconocer algunos aspectos relevantes, como la capacitación, el reconocimiento a los colaboradores, desarrollo humano e institucional, entre otras.
REFERENCIAS:
Rousseeau, DM. (1988) The construction of climate in organization research. En CI Cooper & I. Robertson, Inaternational Review of Industrial Organization Psychology. Wiley. 139-158.
Schneider, B. (1975). Organizational climates: an essay. Personnel Psychology, 28, 447-479.
Schneiner, B. & Hall DT (1972) Toward specifying the concept of work climate. Journal of Applied Psychology, 56, 447-455.
Schneider, B & Reichers, AE (1983). On the etiology of climates. Personnel Psychology, 36, 19-39.
Categorías:Capital Humano
  1. enero 13, 2013 a las 1:16 am

    Respecto a los estudios de clima organizacional quiero alertar sobre un vicio causado ya sea por flojera o por desconocimiento y es el manejo estadístico de la información recolectada. El error se presenta cuando únicamente se pone atención a los promedios dejando de lado las variaciones. Así que herramientas tales como la desviación estándar, la curtosis y el coeficiente de asimetría son dejadas de lado y por tanto se trata injustamente como iguales a los que no lo son. A modo de ejemplo, en un cierto reactivo, los encuestados de un departamento pueden haber contestado 3,3,3,3,3; mientras que en otro departamento ante el mismo reactivo la respuesta pudo ser: 1,2,3,4,5. El promedio en ambos casos es 3 y se decidiría, equivocadamente, tomar las mismas acciones. Pero la realidad tal como lo muestra el detalle de los datos es que tenemos dos situaciones completamente distintas, la primera donde todos opinan lo mismo y la segunda donde más bien todos tienen opiniones completamente diferentes. Ya hablar de hacer estadística inferencial o multivariada es mucho pedir.

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